海外企業による対日投資や、支店・営業拠点の設立は近年ますます活発化している。現地における労務コンプライアンスの徹底は、経営者にとって避けて通れない重要課題だ。
日本で事業を行う外国人経営者の労務管理において、最も頻繁に話題に上り、かつ最も誤解されやすい法規制の一つが、労働基準法第36条に基づく「36協定」（さぶろくきょうてい）である。
この協定は単なる行政上の届出ではない。従業員に時間外労働をさせる際に、企業が刑事訴追を免れるための、法律が認めた「防波堤」としての役割を果たす。
その法的性質と実務上の要件を正しく理解していない場合、企業は意図せず法律の一線を越えてしまうという重大なリスクを抱えることになる。
「残業代を払えば合法」という誤解
日本の労働基準法第32条は、法定労働時間の上限を「1日8時間・週40時間」と定めている。
したがって、この法定労働時間を超える残業や休日労働は、原則としてすべて法律で禁止されている。
ただし、企業に実務上の柔軟性を持たせるため、同法第36条は合法的な例外措置を設けている。使用者は、労働者の過半数を代表する者との間で書面による労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出なければならない。
多くの経営者は、残業代（割増賃金）を支払えば合法だと考えているが、これはあくまで「賃金支払い」という別の法的義務を果たしているに過ぎない。36協定は、時間外労働をさせること自体についての刑事責任を免れるための制度である。
36協定を届け出ずに従業員に残業をさせた場合、たとえ1分間であっても強行規定違反となり、使用者は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象となる可能性がある。
さらに言えば、残業代を支払っているにもかかわらず36協定を届け出ていない場合、その支払い記録自体が違法な残業の「証拠」となってしまう。
実務上の注意点 事前届出・事業所単位・自動更新は不可
実際の届出手続きでは、まず「事前届出」が必要となる。36協定には遡及効力がない。企業は協定の効力発生予定日より前に届出を完了させる必要があり、届出前の期間に行われた時間外労働はすべて違法となる。
有効期間は最長1年で、自動更新はできない。法律上「自動更新条項」は認められておらず、企業は毎年、労働者代表の選出、協議、届出という一連の手続きをすべてやり直す必要がある。
また、36協定は「事業所」、すなわち支店、営業所、工場など独立した就業場所ごとに届け出るものであり、法人単位ではない。
例えば東京に本社を置き、大阪と名古屋に支店を持つ企業の場合、各拠点がそれぞれ独立して協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要がある。
企業規模や雇用形態を問わず適用される点にも注意が必要だ。 （関連記事： 【独占】台湾企業の日本進出に潜む「法務地雷」とは 社労士・行政書士の丸山翔氏が語る実務の盲点 ｜ 関連記事をもっと読む ）
経営者の中には、「従業員10人未満の事業所は就業規則の届出が不要」という規定を36協定にも当てはめてしまうケースがあるが、これは誤りである。
