【丸山翔のコラム】在留資格と労務管理は切り分けられない ――外国人採用が広がる今、企業が注意すべき実務上の接点

日本で暮らす外国人は年々増加し、企業にとっても外国人材の活用はもはや特別なものではなくなっている。こうした中、政府は外国人政策の見直しの一環として、「永住者」や「技術・人文知識・国際業務（いわゆる技人国）」の在留管理について、これまで以上に厳格化する方向で検討を進めている。

これまで比較的安定した在留資格と受け止められてきた永住許可についても、今後は審査の見方がより厳しくなる可能性がある。従来から、一定期間の在留歴や独立した生計、公的義務の履行などが要件とされてきたが、今後は資産・収入状況、日本語能力、税や社会保険料の納付状況などが、より実質的に確認される流れが強まるとみられる。単に長く日本に住んでいるというだけでは足りず、日本社会の一員として安定的に生活し、義務を果たしているかが、これまで以上に重視される時代になりつつある。

現場での「少し手伝う程度」が命取りに

一方で、企業実務において特に注意が必要なのが、「技人国」ビザの運用である。本来この在留資格は、専門性や知識を活かした業務に従事することを前提としており、いわゆる単純労働を予定したものではない。ところが現場では、名目上は通訳・営業・企画・管理などの業務として採用しながら、実際には清掃、製造補助、接客中心の現場業務に長時間従事させているケースもみられる。こうした実態と在留資格とのずれは、今後ますます厳しく見られる可能性がある。

企業側が見落としやすいのは、「本人が大学や専門学校を卒業しているから大丈夫」「少し現場を手伝う程度なら問題ない」といった感覚である。しかし、在留資格の判断では、学歴や肩書きだけでなく、実際にどのような業務に従事しているかが重視される。採用時の説明と実態が食い違っていれば、企業側の認識不足や管理不備が問われかねない。

経営者が負うべき「不法就労助長」の刑事責任

特に経営者が意識すべきなのは、不法就労をめぐるリスクである。たとえ現場任せ、人事任せになっていたとしても、「知らなかった」というだけで責任を免れるのは難しい。実際、東京都内の飲食店で、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ外国人従業員を、必要な許可のないままホールスタッフとして働かせた疑いで、経営者が逮捕されたと報じられた。経営者は在留資格自体は把握していたものの、「法律違反ではないと思っていた」と説明していたという。外国人材の配置や業務内容が在留資格に適合しているかを十分に確認しないまま運用を続ければ、企業の信用低下にとどまらず、行政対応や刑事責任の問題に発展するおそれもある。

だからこそ今、企業に求められるのは、在留資格を単なる採用時の確認事項として扱わないことである。実際の業務内容、配置転換の有無、現場支援の範囲などをあらためて見直し、「契約書上は問題ない」ではなく、「実態として適法か」という視点で点検する必要がある。もし現場業務が中心となるのであれば、そもそも別の制度設計や在留資格の検討が必要になる場合もあるだろう。

社労士と行政書士、二つの視点を融合させる実務を

外国人雇用の現場では、在留資格の論点と労務管理の論点が密接に重なり合う。日本人社員を前提とした労務管理の実務に強くても、外国人雇用特有の在留資格との接点までは十分に見えにくいことがある。また、在留資格手続きに精通していても、日常の労務運用や職場管理まで含めて判断するには、別の視点が必要となる場面も少なくない。だからこそ外国人雇用では、社労士の視点と行政書士の視点を切り分けて考えるのではなく、その接点を踏まえて実務を組み立てることが重要になる。

加えて、企業が見落としてはならないのは、外国人従業員の不安への配慮である。新政権のもとでは、外国人政策に関するさまざまな施策や議論が打ち出されつつあり、企業側にはこれまで以上に厳格な法令順守が求められている。その一方で、現場で働く外国人にとっては、「自分の在留は大丈夫なのか」「会社の説明どおりに働いていて問題はないのか」といった不安が高まりやすい局面でもある。だからこそ企業には、法律に違反しない運用を徹底するだけでなく、制度変更や就労ルールを丁寧に説明し、必要に応じて多言語で補足しながら、外国人従業員が過度な不安を抱え込まないよう支える姿勢も求められる。

外国人雇用は、企業にとって重要な経営戦略の一つである。その一方で、制度理解が不十分なまま運用を進めれば、企業にも、働く本人にも大きな負担が及ぶ。持続可能な雇用を実現するためには、在留資格と労務管理の双方を踏まえた実務対応を、早い段階から整えていくことが欠かせない。

＊筆者は現職の社労士です。

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​​​​編集：小田菜々香​