2027年導入「育成就労制度」に向けた勉強会が開催　外国人材の「定着」と「共生」が企業の生存戦略に

2027年4月からスタートする新たな外国人就労制度「育成就労制度」への移行まで1年となるなか、制度の概要や市場への影響、企業が準備すべき課題を解説する勉強会「育成就労制度・外国人就労の最新動向と企業の生存戦略」が2026年4月22日、東京都千代田区で開催された。

本勉強会には、以下の3名が登壇。従来の技能実習制度からの変更点や、人材獲得競争を勝ち抜くための具体策について、詳細なデータとともに解説が行われた。

• 杉田 昌平 氏（弁護士法人Global HR Strategy 代表社員弁護士）
• 青木 千秋 氏（株式会社グローバルトラストネットワークス 執行役員）
• 細見 優太 氏（株式会社カミナシ プロダクトマーケティングマネージャー）

最初に登壇した杉田昌平弁護士は、育成就労制度の法的構造と要件について説明した。

• 制度の目的：3年間の就労を通じた育成期間を経て、「特定技能1号」の技能水準に達する人材を育成することを目指す。
• 対象分野： 特定技能の19分野の範囲内に限定された17分野（製造、建設、農業、宿泊など）。

• 就労開始前：A1レベル（または相当する講習）
• 1年経過時：A1レベル
• 転籍時（本人の意向による場合）：A2.1レベル
• 育成終了時（特定技能1号移行時）：A2.2レベル

最大の変更点である転籍は、同一機関での就労が1年〜2年を超え、技能検定基礎級以上の合格およびA2.1以上の日本語能力を有し、優良な受け入れ先企業へ移るなどの要件を満たせば、本人の意向による転籍が可能となる。これに伴い、転籍者の人数枠制限（通常は3分の1）や、就労期間に応じた移籍金の支払いルールも導入される。

外国人の保護の観点から、送出機関に支払う費用の額は育成就労計画に記載された報酬月額の2倍を超えないことという厳格な基準が設けられ、これには医療費や渡航費など一切の費用が含まれ、違反した場合は計画認定の取消事由になることが強調された。

続いて、GTNの青木千秋執行役員は、新制度施行に伴う外国籍人材マーケットの変化について解説した。

2040年には日本の労働力人口が約1200万人減少すると予測されるなか、すでに外食業の特定技能受け入れ人数が上限の5万人に達し、新規受理が停止するなど、外国人を「数」で確保する時代は終焉を迎えている。

また、在留資格の変更や更新の手数料が最大10万円、永住許可が30万円へと引き上げられる見込みであることからも、企業は採用を単なる「消費」ではなく、費用対効果を求める「投資」へと意識を転換する必要があると指摘した。 （関連記事： GTN、Sushi Bomber社をグループ化　外国人材の採用から定着までの支援体制を強化 ｜ 関連記事をもっと読む ）

育成就労制度による「転籍」の解禁と、SNSを通じたリアルな情報の透明化により、外国人材は待遇や人間関係、生活サポートの質を求め、より良い環境へと自由に移動するようになる。そのため、企業側は「選ばれる」存在になることが不可欠だ。また、市場は「高度専門職（技人国）」と「現場技能職（特定技能）」に二極化し、特定技能は19分野へと拡大、専門市場化が進む。

採用ルートについても、ブラックボックス化していた従来の送り出し機関（SO）への依存から、企業が自社基準で海外の教育機関に直接アプローチする「ダイレクト採用」が主流となる。日本語能力（N2やN3）に基づいたスキル別の「時価採用」へと移行することで、採用コストは従来の20万円相場から50万円へと高騰する見通しだ。

GTNの青木氏は、地方や中小企業が生き抜くための「勝ち筋」として、賃金や娯楽で大都市に対抗するのではなく、家賃の安さや広い住環境、地域コミュニティといった「一生涯安心して暮らせる共生インフラ（居心地の良い生活環境）」を提供することの重要性を強調した。

同社のデータによると、外国人材からの相談のトップは仕事内容ではなく、以下のような生活基盤に関する悩みであるという。

• 伝達事項：19％
• 解約サポート：16％
• 支払い関連： 11％
• 設備トラブル：9％

同社が提供する、採用から住居確保、ライフラインの開設、医療通訳までを網羅した一気通貫の生活支援により、1年以内の離職率を3.65％に抑えている実績が紹介された。

​最後に、カミナシの細見優太マネージャーが、現場のリアルな課題とデジタルツールの活用について発表した。労働需給のシミュレーションにおいて未曾有の人手不足が迫るなか、現場の外国人材は多国籍化が進んでいる。2022年から2024年にかけて、ベトナム国籍の構成比が58.9％から46.9％へと低下する一方、インドネシアやミャンマー国籍が急増している現状を報告した。

制度の移行に伴い、日本語能力の個人差が現場の大きな課題となっている。ある調査によると、「理解していないのに『はい』と返事をしてしまった理由」として、45.6％が「日本語ではうまく伝えられず、諦めている」と回答している。

また、外国人従業員の60.1％が現場の先輩社員による直接指導（OJT）で業務を学んでいるが、日本の「暗黙知」を前提とした紙のマニュアルや身振り手振りによる指導には限界がある。その結果、作業の抜け漏れといった「見えないミス」が多発しているのが実情だ。さらに、管理者は複数のSNSツールを用いた翻訳や連絡作業に毎日1時間以上を費やし、業務外の生活サポート（鍵の紛失や文化の違いによるトラブル等）にも追われている。

​カミナシの調査では、技能実習生を雇用する企業の55.7％が、新制度移行後も雇用の拡大・維持を検討している。一方で、33.3％の企業が転籍対策に「未着手」であると回答しており、意向と制度理解の間のギャップが浮き彫りになった。細見氏は、持続可能な外国人材の活用には、連絡手段の一本化や、重要な情報を母国語で確認できる「仕組みと仕掛け」が必要であると提唱している。

実際に、多国籍な現場をサポートするプラットフォーム「カミナシ 従業員」を導入した東急ビルメンテナンスの事例では、AIによる多言語翻訳とお知らせ機能を活用した結果、わかりやすさが1.7ポイント改善し、外国人従業員からの問い合わせが4分の1に激減したことで、生活指導員が定着支援に注力できるようになった成果が報告された。